Im Vorstellungsgespräch spricht der Kandidat selbstbewusst über Fanuc, G-Code und Messmittel. In der Werkstatt stellt sich jedoch heraus, dass er zwar fertige Programme gestartet hat, aber nie eigenständig Werkzeuge eingestellt oder das Erstteil geprüft hat. Die in seinem Lebenslauf genannten Steuerungen waren ihm vertraut, doch der Umfang seiner eigenen Arbeit blieb unklar.
Um solche Fehleinschätzungen zu vermeiden, hilft es, konkrete Tätigkeiten zu überprüfen. Für Bediener, Rüster und CAM-Programmierer sind das unterschiedliche Aufgaben, auch wenn alle mit CNC-Maschinen gearbeitet haben. Zunächst sollte der Arbeitgeber die Aufgaben der offenen Stelle genau beschreiben und dann den Kandidaten bitten, einen typischen Ausschnitt daraus zu zeigen oder durchzuführen.
Beginnen Sie mit den Aufgabenbereichen
Ein Bediener lädt Programme und Rohteile, überwacht den Prozess und misst die fertigen Werkstücke. Ein Rüster bereitet die Spannvorrichtung vor, stellt Werkzeuge ein, gibt Korrekturen ein und bringt das Erstteil auf Maß. Ein CAM-Programmierer plant die Bearbeitung, erstellt Werkzeugwege und generiert das NC-Programm. In einzelnen Betrieben können sich die Aufgaben überschneiden, daher ersetzt die Stellenbezeichnung keine konkrete Aufgabenliste.
In den NIMS-Standards sind die Rollen von Bediener und CAM-Programmierer getrennt beschrieben. Das ist ein hilfreicher Anhaltspunkt für die Prüfung: getestet werden sollte die Arbeit, die der Mitarbeiter tatsächlich ausführen wird. Wenn ein Betrieb einen Neueinsteiger nach der Einstellung an einer bestimmten CNC-Steuerung schult, ist es wenig sinnvoll, die Kenntnis aller Menüs als Voraussetzung zu verlangen.
Was Sie aus der bisherigen Arbeit erfahren können
Statt allgemein nach der Erfahrung zu fragen, lassen Sie den Kandidaten eine vertraute Werkstückbearbeitung erläutern. An welcher Maschine wurde das Teil gefertigt? Wer hat die Basispunkte und Werkzeuge ausgewählt? Welche Maße wurden nach dem ersten Durchgang geprüft? Was hat der Kandidat selbst geändert, und was wurde an den Technologen oder Rüster weitergegeben? Solche Fragen helfen, persönliche Tätigkeiten von der Arbeit der gesamten Schicht zu unterscheiden.
Materialien aus früheren Tätigkeiten können das Gespräch ergänzen: ein Foto des Werkstücks, ein anonymisiertes Rüstblatt, Messergebnisse oder ein Programm, das der Kandidat zeigen darf. Wichtig ist, dass ein Zusammenhang zwischen dem Material und dem Beitrag der Person erkennbar ist. Ein Bild eines komplexen Teils allein zeigt nicht, wer das Programm geschrieben, die Maschine eingerichtet oder die Maße kontrolliert hat.
Arbeitsdateien früherer Arbeitgeber sind oft vertraulich und dürfen nicht weitergegeben werden. In diesem Fall reicht eine mündliche Erläuterung oder eine Aufgabe mit einem neutralen Werkstück, das der Betrieb stellt. Das Fehlen eines Portfolios sollte nicht automatisch als fehlende Fähigkeit gewertet werden.
Kurze praktische Aufgabe
Das US-amerikanische Personalamt OPM definiert Arbeitstests als Aufgaben, die den tatsächlichen Tätigkeiten der Stelle ähneln. Für eine CNC-Stelle kann das ein kleiner Ausschnitt einer üblichen Produktionsaufgabe sein, nicht die komplette Fertigung eines Teils.
Dem Bediener kann eine Zeichnung mit Messergebnissen gegeben werden: er soll erkennen, welche Maße außerhalb der Toleranz liegen und was er vor dem nächsten Werkstück tun würde. Dem Rüster wird eine Aufspannskizze und eine Werkzeugliste vorgelegt, damit er die Reihenfolge der Basierung, die Kontrolle des Werkzeugauslaufs und den ersten Lauf erläutert. Dem CAM-Programmierer gibt man ein einfaches Modell und bittet ihn, die Abfolge der Bearbeitungsschritte zu skizzieren, Basispunkte auszuwählen und Stellen zu benennen, an denen Werkzeugweg- und Postprozessorprüfungen nötig sind.
Prüfungen an der laufenden Maschine erfolgen nur nach den üblichen Sicherheitsvorschriften des Betriebs und unter Aufsicht einer verantwortlichen Fachkraft. Viele Fähigkeiten lassen sich auch anhand einer Zeichnung, eines Programmabschnitts, einer Simulation oder der Analyse eines typischen Fehlers beurteilen. Kandidaten werden im Voraus über die Dauer der Aufgabe und die Bewertungskriterien informiert.
Gleiche Bewertungskriterien für alle Bewerber
Ein Praxistest ist dann sinnvoll, wenn das Ergebnis vergleichbar ist. Vor dem Gespräch sollten einige Kriterien festgelegt werden: Hat der Kandidat die Toleranz richtig gelesen? Hat er ein Kollisionsrisiko erkannt? Hat er eine sinnvolle Prüf-Reihenfolge vorgeschlagen? Hat er die Grenzen seiner Befugnisse erklärt? Für jede Stelle sind die Kriterien unterschiedlich. Zum Beispiel muss ein Bediener keine CAM-Strategie entwickeln, wenn das nicht zu seinen Aufgaben gehört.
Stellen Sie allen Bewerbern dieselben Kernfragen und bewerten Sie die Antworten anhand einer vorbereiteten Skala. OPM bezeichnet dieses Verfahren als strukturiertes Interview. Nachfragen sind erlaubt, sollten aber für alle Kandidaten gleich sein.
Es ist hilfreich, beobachtete Handlungen zu dokumentieren. Zum Beispiel, wenn ein Kandidat eine Maßabweichung erkannte und vorschlug, die Produktion bis zur Korrekturprüfung anzuhalten. Solche Notizen erleichtern die Diskussion im Team. Eine allgemeine Bewertung ohne Beispiele sagt wenig darüber aus, welche Aufgaben die Person selbstständig bewältigen kann.
Kein kurzer Test kann eine ganze Schicht simulieren. Doch die Kombination aus Erfahrungsgespräch, einer kleinen praktischen Aufgabe und einheitlichen Bewertungskriterien gibt dem Arbeitgeber ein klareres Bild der tatsächlichen Fähigkeiten. Dieselben Kriterien helfen später bei der Einarbeitung: welche Tätigkeiten der neue Mitarbeiter sofort übernehmen kann und wo Schulung oder Kontrolle durch einen Mentor nötig sind.